Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi
manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat
diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang
berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara
tidak langsung.
Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada tenaga
kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya
di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab,
akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang
rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan
maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
Secara
teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori
Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut
masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang
berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa
tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola
manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan
remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua
belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing
perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor
yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja,
kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan
perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan
pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian
remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau
lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu
invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan
merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya
pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan)
yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi,
teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat
dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas
perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan
tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil
secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu
1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3)
motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat
diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan
bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional,
kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga
kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga
kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain
Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral
dari perencanaan pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang
akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan
dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja
memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga
kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam
rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.
Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap
perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan
tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah
biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu
maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal
sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja
regional.
Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan
kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan
secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data
kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan
perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana
tenaga kerja.
Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat
perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan,
maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses
perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu
ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.
Pengukuran Produktivitas Tenaga
Kerja
Pengukuran produktivitas tenaga
kerja menurut system pemasukan fisik perorangan atau per jam kerja orang
diterima secara luas, namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian,
pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang
berbeda.
Oleh karena itu, digunakan metode
pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke
dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat
dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut
pelaksanaan standar.
Karena hasil maupun masukan dapat
dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai
suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan
dalam jam-jam waktu.
Untuk mengukur suatu produktivitas
perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam
kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam
kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar,
ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan,
cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan
pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang
diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga
kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).
Menurut Wignjosoebroto, (2000,
p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:
Produktivitas =
Output/input(measurable)+ input (invisible).
Invisible input meliputi tingkat
pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan
motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia,
operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini,
yaitu:
Produktivitas = total keluaran yang
dihasilkan
Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja
yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai
rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam
manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja
langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.
No comments:
Post a Comment