PEMBENTUKAN SIKAP

PEMBENTUKAN SIKAP

Sikap terbentuk melalui berbagai proses. Banyak sikap berkembang dari pengalaman langsung dengan suatu objek sikap atau dipelajari melalui proses operant dan classical conditioning. Bukti penelitian juga menunjukkan bahwa sikap bisa memiliki dasar genetik.

1. Pengalaman langsung

Sikap terbentuk melalui interaksi langsung dengan seseorang, isu, atau objek. Sikap yang dibentuk dari pengalaman nyata biasanya menjadi prediktor kuat perilaku di masa depan.

2. Classical Conditioning

Ketika suatu stimulus positif/negatif dipasangkan berulang kali dengan objek netral, objek itu akhirnya ikut dinilai positif/negatif. Proses ini sering terjadi tanpa kita sadari.

3. Operant Conditioning

Sikap terbentuk ketika perilaku terhadap objek tertentu diberi konsekuensi. Jika perilaku diberi hadiah/penguatan → terbentuk sikap positif. Jika dihukum atau ada konsekuensi negatif → terbentuk sikap negatif.

4. Faktor Genetik

Penelitian pada kembar identik menunjukkan adanya pengaruh genetik terhadap sikap, terutama karena gen memengaruhi temperamen dan kepribadian. Sikap dengan dasar genetik lebih sulit diubah dan lebih kuat memengaruhi perilaku.

Assessment Center: Metodologi & Elemen Utama

Assessment Center: Metodologi & Elemen Utama

Metode Assessment Center pertama kali diperkenalkan melalui studi besar yang dilakukan oleh AT&T. Seiring waktu, metode ini terus dikembangkan, diteliti, dan diterapkan secara luas baik di dalam negeri maupun internasional. Kini, Assessment Center digunakan di berbagai sektor—mulai dari lembaga pemerintahan (seperti kepolisian dan pemadam kebakaran), industri jasa, hingga perusahaan manufaktur.

Karena penggunaannya yang semakin luas, organisasi International Task Force on Assessment Center Guidelines menetapkan pedoman resmi mengenai struktur, etika, dan standar profesional Assessment Center. Dalam pedoman terbaru, ada 10 elemen penting yang wajib ada agar suatu proses bisa disebut sebagai Assessment Center:

1. Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

Digunakan untuk mengidentifikasi elemen kinerja dan kompetensi penting yang relevan dan dapat diamati. Analisis ini bisa menggunakan competency modeling sebagai pengganti metode klasik. Intinya, harus ada metode ketat untuk menentukan kompetensi yang akan dinilai.

2. Klasifikasi Perilaku

Perilaku peserta harus dikategorikan dalam bentuk dimensi, keterampilan, kompetensi, atau kemampuan tertentu.

3. Teknik Penilaian

Instrumen yang digunakan harus mampu menampilkan kinerja peserta terkait kompetensi utama yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

4. Penilaian Beragam (Multiple Assessments)

Harus ada kombinasi teknik yang memungkinkan pengamatan perilaku terkait kompetensi kritis.

5. Simulasi

Metode penilaian wajib melibatkan simulasi yang relevan dengan pekerjaan.

Untuk seleksi awal, simulasi sederhana masih bisa diterima.

Untuk pengembangan karyawan tingkat tinggi, simulasi realistis (high fidelity) lebih disukai.

Simulasi harus menuntut peserta menunjukkan perilaku nyata, bukan hanya memilih jawaban atau menyatakan rencana tindakan.

6. Penilai (Assessors)

Peserta harus dinilai oleh beberapa penilai dengan rasio ideal 1:2. Penilai tidak boleh atasan langsung peserta, dan keberagaman (latar belakang, gender, level organisasi) sangat dianjurkan.

7. Pelatihan Penilai

Penilai harus mengikuti pelatihan khusus sebelum menilai. Biasanya, 2 hari pelatihan diberikan untuk setiap 1 hari proses assessment.

8. Pencatatan Perilaku

Penilai tidak boleh hanya mengandalkan ingatan. Mereka wajib mendokumentasikan perilaku peserta lewat catatan, checklist, atau rekaman video.

9. Laporan

Penilai diharapkan menyusun laporan awal berdasarkan catatan perilaku peserta.

10. Integrasi Data

Semua penilai harus menggabungkan hasil observasi mereka dengan metode tertentu, sehingga laporan akhir mewakili integrasi semua data yang relevan.

---

👉 Dengan memahami 10 elemen ini, organisasi dapat memastikan bahwa proses Assessment Center benar-benar valid, objektif, dan bermanfaat baik untuk seleksi maupun pengembangan karyawan.

Keadilan Dalam Wawancara Kerja

Pernah merasa wawancara kerja kamu gak adil?

Mungkin karena dua hal: bagaimana keputusan dibuat (keadilan prosedural) dan apa hasilnya (keadilan distributif).

Proses adil artinya:

Tes sesuai dengan pekerjaan

Kamu diberi kesempatan menunjukkan kemampuan

Kamu diperlakukan dengan hormat

Ada kejujuran dan umpan balik

Hasil adil artinya:

Keputusan berdasarkan kemampuan

Semua punya peluang yang sama

Kebutuhan khusus diperhatikan

Keadilan menciptakan kepercayaan.

Dan kepercayaan membangun tempat kerja yang lebih baik.