Produktivitas Kerja Bag.2

Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini, keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung, dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.

Remunerasi    

Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.

Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).

Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan

1.      Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.

Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain

2.      Pengertian dan Proses Perencanaan Tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang keberhasilan pelaksanaan pembangunan.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan. Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.

Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).

Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:

Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible).

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan

Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.

Produktivitas Kerja bag.1

Secara umum makna produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai suatu hasil. Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

Namun menurut Edward M Glaser (1976) dalam perkembangannya dewasa ini pengertian produktivitas tidak hanya ditujukan untuk meningkatkan produksi atau ekonomi saja, tetapi juga memperhatikan aspek manusiawi.

Sementara menurut Mauled Mulyono (1993), ”Studi produktivitas tidak hanya mencakup aspek ekonomi, melainkan juga berkaitan dengan aspek-aspek non ekonomi.” Misalnya aspek manajemen dan organisasi, masalah mutu kerja, mutu kehidupan, perlindungan dan keselamatan kerja, insentif dan lain–lain.

Pengertian lain dari produktifitas adalah apa yang dijelaskan Dale Timpe (1992), yaitu: ”ratio antara efektivitas menghasilkan keluaran (output) dan efisiensi penggunaan sumber masukan (input). Atau dengan kata lain, pengertian produktivitas memiliki dua konsep dasar, yakni efektivitas dan efisiensi.”

Konsep efektivitas berkaitan dengan pelaksanaan pencapaian hasil keluaran sesuai dengan kualitas, kuantitas dan waktu yang telah ditentukan. Sedangkan konsep efisiensi berkaitan dengan realisasi pemanfaatan sumber daya yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu.

 Peningkatan produktivitas sangat ditentukan oleh berbagai faktor produksi. Namun dari sekian banyak faktor produksi, sumber daya manusia memegang peran utama. Berkaitan dengan hal ini, maka tenaga kerjalah yang lazim dijadikan faktor pengukur produktivitas.

Produktivitas pada dasarnya merupakan sikap mental manusia yang berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan membuat hari esok lebih baik dari hari ini. Dengan demikian, manusia yang produktif mempunyai sikap mental dan cara pandang selalu berorientasi pada tiga dimensi waktu, yakni dengan pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

Sedangkan produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini adalah pengerahan sumber daya secara efisien dan efektif.

Perbandingan tersebut selalu berubah – ubah dari waktu ke waktu, karena dipengaruhi berbagai faktor seperti; tingkat pendidikan, ketrampilan, disiplin, motivasi, etika kerja dan tingkat penghasilan. Sementara pendapat ahli lainnya mengatakan bahwa produktivitas kerja merupakan ukuran kualitas dan kuantitas unjuk kerja atau kinerja tenaga kerja.

Kemampuan untuk membangkitkan tingkat komitmen yang tinggi untuk menyusun strategi yang sukses perlu diperhatikan atau diperhitungkan iklim organisasi dimana penekanannya adalah pada kualitas dan prestasi kerja yang meliputi  semangat kinerja yang tinggi.  

Proses Manajemen Stratejik (Tahap 2)

Menghadirkan Audit Eksternal dan Internal 

Manajer mendasarkan rencana stratejik mereka pada analisis situasi internal dan eksternal dengan metode tertentu. Hal mendasar dari rencana stratejik adalah memilih arah tindakan perusahaan yang masuk akal, berkaitan dengan kesempatan dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan dan kekuatan serta kelemahan internal yang dimiliki. Untuk memfasilitasi audit internal dan eksternal, banyak manajer mulai melakukan SWOT analysis. Ini melibatkan penngunaan diagram SWOT.

Lebih jelasnya diagram SWOT , klik disini

Proses Manajemen Stratejik (Tahap 1)

Proses Manajemen Stratejik

Manajemen stratejik perusahaan terbagi menjadi beberapa tahap, pada segmen ini saya akan mencoba membahas tahap pertama yaitu :

Mendefinisikan Bisnis dan Misi 

Keputusan stratejik fundamental yang dihadapi oleh para manajer adalah : " Di mana kita sekarang berada berkaitan dengan bisnis kita, dan bisnis apa yang ingin kita masuki, apa kesempatan dan ancaman, dan kekuatan dan kelemahan perusahaan kita ?" Kemudian, para manajer memilih arahan tindakan stratejik seperti membeli perusahaan asing atau melakukan perluasan ke luar negeri, untuk meraih keberhasilan membawa perusahaan dari tempatnya saat ini menuju apa yang diinginkannya di kemudian hari.

Para ahli manajemen menggunakan istilah visi dan misi untuk membantu mendefinisikan bisnis perusahaan saat ini dan di masa depan. Visi cenderung lebih luas dan lebih berorientasi ke depan daripada misi. Visi perusahaan adalah "pernyataan umum tentang tujuan yang direncanakan, yang merupakan sumber perasaan emosional anggota organisasi."

Misi perusahaan lebih spesifik dan jangka pendek. Misi "tersedia untuk mengomunikasikan" siapa kita, apa yang kita lakukan dan dimana kita dapat memimpin.

Beberapa Kesalahan yang Tidak Ingin Dilakukan Manajer

Beberapa kesalahan yang tidak ingin dilakukan oleh manajer :

• Mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut
• Mengalami proses pergantian yang tinggi 
• Orang-orang yang anda andalkan tidak melakukan yang terbaik
• Menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna
• Membuat perusahaan anda dituntut oleh pengadilan karena tindakan diskriminasi
• Membuat perusahaan anda diawasi oleh pengawas undang-undang keamanan pekerjaan federal karena tidak memperhatikan keamanan 
• Mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding dengan karyawan lainnya di dalam organisasi
• Membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan berkurangnya efektivitas divisi anda
• Melakukan praktek pekerja yang tidak adil

 (Dessler, 2003)          

Tiga Macam Pengetahuan Dalam Metakognisi

Secara harfiah metakognisi berarti kognisi tentang kognisi – atau pengetahuan tentang pengetahuan (“cognition about cognition – or knowledge about knowledge”) Pengetahuan tersebut digunakan untuk memonitor dan mengatur proses kognisi yaitu: penalaran, pemahaman, pemecahan masalah, pembelajaran dan lain sebagainya.

Metakognisi meliputi tiga macam pengetahuan, yaitu:

1. Pengetahuan deklaratif yaitu pengetahuan “yang dapat dinyatakan, biasanya secara verbal”, melalui ceramah, buku, tulisan, pertukaran kata-kata, braille, bahasa sandi, notasi matematika dan sebagainya.
2. Pengetahuan prosedural adalah pengetahuan “mengenai cara melakukan sesuatu”, seperti membagi pecahan atau membersihkan karburator. Pengetahuan prosedural harus didemonstrasikan.
3. Pengetahuan kondisional adalah pengetahuan “mengenai mengapa dan kapan”, melakukan pengetahuan deklaratif ataupun prosedural (Schraw & Markman, 1993, dalam Woolfolk, 1998: 267).

Pengetahuan metakognisi digunakan untuk mengatur kegiatan berpikir dan belajar (Brown, 1987, Nelson, 1996, dalam Woolfolk, 1998: 267).

Metakognisi

Menurut Baker dan Brown (1984 dalam Hamilton & Ghatala, 1994: 132), ada dua macam tipe metakognisi, yaitu:

1. Pengetahuan tentang kognisi (knowledge about cognition)
2. Pengaturan kognisi (regulation of cognition)

Pengetahuan tentang kognisi meliputi pengetahuan seseorang tentang sumber daya (resources) kognisinya sendiri, dan kesesuaian antara karakter pribadi seseorang pembelajar dengan situasi belajar. Baker dan Brown berpendapat bahwa pengetahuan tentang kognisi bersifat stabil sepanjang waktu. Pengetahuan tentang kognisi merupakan suatu bentuk pengetahuan deklaratif. Baker dan Brown juga berpendapat bahwa pengetahuan kognisi seseorang berkembang terlambat dibandingkan usianya, dan menjadi lebih sempurna pada usia yang lebih tua (Baker & Brown, 1984: 354 dalam Hamilton & Ghatala, 1994: 132).

Sedang pengaturan kognisi merupakan mekanisme pengaturan diri yang digunakan oleh siswa yang aktif selama memecahkan masalah. Pengaturan kognisi meliputi aktivitas mengecek hasil dari setiap usaha memecahkan masalah, merencanakan aktivitas berikutnya, memonitor efektivitas dari setiap usaha dengan melakukan pengetesan, melakukan perbaikan dan evaluasi dari strategi belajar siswa (Baker & Brown, 1984: 354 dalam Hamilton & Ghatala, 1994: 132). Pengaturan kognisi bersifat tidak stabil, karena siswa mungkin menggunakannya dalam beberapa kesempatan tetapi tidak dalam kesempatan lain. Pengaturan kognisi merupakan bentuk pengetahuan prosedural. Walaupun pengaturan kognisi lebih sering digunakan oleh anak yang lebih tua atau orang dewasa, tetapi anak muda dapat mengatur aktivitasnya sendiri pada masalah yang sederhana.

Donald Miechenbaum dan koleganya menguraikan metakognisi sebagai ”kesadaran seseorang tentang proses kognisi mereka sendiri dan bagaimana proses itu bekerja” (“awarness of their own cognitive machinery and how the machinery works”) (Miechenbaum dkk, 1985: 5 dalam Woolfolk, 1998: 267). Secara harfiah metakognisi berarti kognisi tentang kognisi – atau pengetahuan tentang pengetahuan (“cognition about cognition – or knowledge about knowledge”) Pengetahuan tersebut digunakan untuk memonitor dan mengatur proses kognisi yaitu: penalaran, pemahaman, pemecahan masalah, pembelajaran dan lain sebagainya.