Pendekatan Kognisi (Pemrosesan Informasi)

 

Pendekatan Kognisi

Menurut Darlene V. Howard (1983) pandangan dari pendekatan kognisi dapat dikemukakan sebagai berikut:

Pertama, pendekatan kognisi lebih menekankan pada cara mengetahui (knowing) dan bukan cara memberikan respon (responding) . Pendekatan ini memilik kecenderungan untuk menemukan cara ilmiah dalam proses mental seorang individu dalam upaya memperoleh penguasaan (acquisition) dan pengaplikasian (application) pengetahuan. Ini berarti penekanan pendekatan kognitif bukan terletak pada hubungan stimulus-respon tetapi pada apa yang terjadi dalam proses mental tersebut. Atau dengan kata lain lebih banyak mempergunakan pikiran (mind) dan bukan dengan tindakan/perbuatan (behavior). Descartes menyatakan: Cogito Ergo sum (“Saya berpikir, karena itu saya ada”), dan bukan “Saya berbuat/bertindak, maka saya ada”.

Kedua, pendekatan kognisi lebih menekankan pada struktur mental atau pengaturan/pengorganisasian. Penekanan tentang fungsi pengaturan ini dijelaskan oleh Jean Piaget yang telah memberikan kontribusinya dalam pengertian tentang perkembangan manusia khususnya perkembangan kognisi. Piaget menyatakan bahwa semua makhluk hidup dilahirkan dengan keahlian yang berbeda, yaitu keahlian untuk mengatur pengalaman, dan keahlian ini merupakan faktor pendorong (impetus) dalam perkembangan kognisi.

Ketiga, pendekatan kognisi mempersepsikan individu sebagai makhluk yang aktif, konstruktif, berencana dan bukan makhluk yang pasif menerima stimulus dari lingkungan. Para ahli teori kognisi memandang individu sebagai pelaku aktif dalam proses pemerolehan dan aplikasi pengetahuan. Lebih lanjut mereka berpendapat bahwa manusia harus melakukan analisis tentang strategi yang digunakan dalam berpikir, mengingat, memahami dan juga dalam menghasilkan bahasa (producing language).

Selanjutnya menurut Howard (1983) selain bahwa kognisi memiliki tiga ciri sebagai telah diuraikan di atas, teori kognisi, yang dapat juga disebut sebagai teori pemrosesan informasi, memiliki tiga asumsi sebagai berikut:

Pertama, asumsi yang menyatakan bahwa antara stimulus dan respon terdapat rangkaian tahapan pemrosesan (a series of stages of processing) yang tiap tahapnya memerlukan jumlah waktu yang pasti.

Kedua, asumsi yang menyatakan bahwa jika stimulus diproses melalui tahapan tersebut, maka bentuk dan isi (form and content) stimulus diasumsikan telah melalui sejumlah tahapan perubahan atau transformasi.

Ketiga, asumsi yang menyatakan bahwa setiap tahapan dari sistem pemrosesan memiliki kapasitas terbatas, dalam arti adanya batasan dalam jumlah pemrosesan yang dilakukan secara berkesinambungan. Menurut pendekatan pemrosesan informasi ini, penentuan rangkaian tahapan yang membentuk satu kognisi dan penentuan sifat dari perubahan atau transformasi yang terjadi pada tahap tersebut, sangat penting untuk dapat memahami sifat kognisi manusia.

2 jenis Intelegensi (Gardner)

 Gardner menambah dua jenis inteligensi yaitu:

(1) inteligensi natural (natural intelligence), yaitu kemampuan mengenal flora, fauna dan mencintai alam seperti biologi dan fisika, 

(2) inteligensi spiritual  (spiritual intelligence), yaitu kemampuan menghayati suatu agama, kepercayaan, menghayati adanya Tuhan Yang Maha Esa.

Inteligensi Fluid (gf) dan Inteligensi Crystallized (gc)

         Raymond B Cattell (1963 dalam Azwar 1996) menyatakan bahwa kemampuan mental dapat diklasifikasikan menjadi dua macam, yaitu: inteligensi fluid (gf) yang merupakan bawaan biologis, dan inteligensi crystallized (gc) yang merefleksikan adanya pengaruh pengalaman, pendidikan dan kebudayaan dalam diri seseorang. 

        Selanjutnya dijelaskan bahwa inteligensi crystallized akan meningkat kadarnya dalam diri seseorang seiring dengan bertambahnya pengalaman, sedang inteligensi fluid lebih merupakan kemampuan bawaan yang diperoleh sejak kelahiran dan lepas dari pengaruh pendidikan dan pengalaman. Inteligensi fluid cenderung tidak berubah setelah usia 14 tahun atau 15 tahun, sedangkan inteligensi crystallized masih dapat terus berkembang sampai usia 30 – 40 tahun, bahkan lebih (Azwar, 1996).
        Howard Gardner (1983, 1993) mengajukan teori inteligensi yang bersifat jamak (multiple intelligence) yang membahas kemampuan otak manusia dan sensitivitasnya terhadap beragam budaya manusia. Gardner mengelompokkan inteligensi ke dalam tujuh kelompok: 

(1) inteligensi linguistik (linguistic intelligence), yaitu kemampuan menggunakan bahasa dalam memahami bacaan (the ability to use language in a literary sense), 

(2) inteligensi logika matematika (logical mathematical intelligence), yaitu kemampuan memahami dan menggunakan logika, matematika, dan ilmu pengetahuan (logical, mathematical and scientific ability), 

(3) inteligensi spasial (spatial intelligence), yaitu kemampuan membentuk suatu model mental dari masalah spasial meliputi kemampuan menggerakkan dan mengoperasionalkannya sesuai dengan model tersebut (the ability to form a mental model of spatial world including the ability to manuver and operate it according to the model), 

(4) inteligensi musik (music intelligence), yaitu kemampuan menggunakan bahasa musik (the ability to use the languages of music), 

(5) inteligensi kinestik-tubuh (bodily-kinesthetic intelligence), yaitu kemampuan memecahkan atau melihat masalah dengan cara menggunakan bagian-bagian badan atau seluruh badan (the ability to solves problems on to fashion them using parts of the body or the whole body ), 

(6) inteligensi interpersonal (interpersonal intelligence), yaitu kemampuan memahami orang lain dan motivasi-motivasi mereka, dan kemampuan mengetahui bagaimana bekerja sendiri atau bekerjasama dengan orang lain (the ability to understand other people and their motivations, and to know how to work alone or cooperatively with others), 

(7) inteligensi intrapersonal (intrapersonal intelligence ), yaitu kemampuan yang berkaitan dengan cara melihat ke dalam diri dan kapasitas untuk membentuk model yang akurat dan jujur mengenai diri sendiri yang dapat digunakan untuk menjalani hidup secara efektif (a correlative ability turned inward and a capacity to form an accurate and truthful model of self that can be used to operate effectively in life) (Khatena, 1992: 77-78).

Konsep Intelegensi Menurut Guilford (intelegensi)

         Guilford (1971 dalam Khatena, 1992), yang terkenal teorinya dengan istilah Struktur Intelek (Structure of Intelect / SOI) . Guilford  menyimpulkan bahwa inteligensi memiliki 180 kemampuan (semula 150 kemampuan). Teori SOI Guilford tersebut merupakan perluasan secara komprehensif dari teori faktor jamak (multiple factors theory) Thurstone, dan memiliki tiga dimensi, yaitu: operasi, produk dan isi.
a) Dimensi operasi, mencakup lima aspek yang terlibat dalam pemrosesan informasi, yaitu: 

(1) kognisi, yang berfungsi menyimpan dan mengeluarkan informasi dari otak

(2) operasi produk konvergen yang bersifat tunggal dan konvensional 

(3) operasi produk divergen yang mencakup berbagai alternatif dan variasi ide yang tidak biasa

(4) memori yang berfungsi untuk menyimpan dan mereproduksikan kembali (mengingat) informasi

(5) evaluasi , yang melakukan perbandingan dan penilaian berdasarkan kriteria tertentu.

b) Dimensi produk, memiliki enam bentuk organisasional produk dalam informasi yang diproses individu, meliputi: 

(1) unit yaitu item tunggal informasi 

(2) kelas yaitu kelompok item informasi yang memiliki sifat-sifat yang sama 

(3) relasi yaitu keterkaitan antara item informasi yang memiliki kesamaan 

(4) sistem yaitu koleksi item informasi yang merupakan suatu kompleksitas yang saling berhubungan 

(5) transformasi yaitu perubahan atau modifikasi informasi 

(6) implikasi yaitu penerapan informasi.

c) Dimensi isi atau konten, semula terdiri dari lima aspek, yaitu: 

(1) visual (penglihatan)

(2) pendengaran (auditori)

(3) simbolik yaitu informasi dalam bentuk simbol atau lambang, misalnya kata-kata, angka, not musik 

(4) semantik, yang memberikan makna tertentu pada suatu informasi

(5) perilaku , yang mengarahkan dalam bentuk perilaku. 

Kemudian perkembangan selanjutnya fungsi figural (gambar-gambar) dilepaskan dari fungsi auditoris. Jadi aspek keenam dalam isi atau konten adalah figural (Khatena, 1992 dalam Semiawan, 1997). Dengan demikian seluruh aspek Struktur Intelek dari Guilford meliputi: 6 x 5 x 6 = 180 aspek.

Perbedaan Individual Menurut Thurstone (Intelegensi)

         Pandangan yang lebih representatif yang menggambarkan perbedaan-perbedaan individual adalah pandangan Thurstone (1938 dalam Stenberg, 1985: 5-6). Ia berpendapat bahwa inteligensi terdiri faktor yang jamak (multiple factors), mencakup tujuh kemampuan mental utama (primary mental abilities), yaitu:
a) Pemahaman verbal (verbal comprehension) . Kemampuan ini biasanya diukur melalui tes-tes kosa kata, termasuk sinonim dan lawan kata, dan tes-tes kemampuan menyimak bacaan.
b) Kecepatan verbal (verbal fluency). Kemampuan ini biasanya diukur melalui tes-tes yang menuntut kecepatan dan ketepatan menghasilkan kata-kata, misalnya dalam waktu yang singkat mampu menghasilkan sebanyak mungkin kata yang dimulai dengan huruf d.
c) Bilangan (number). Kemampuan ini biasanya diukur melalui pemecahan masalah-masalah aritmatika. Dalam tes ini sangat ditekankan tidak hanya masalah-masalah perhitungan dan pemikiran, tetapi juga penguasaan atas pengetahuan yang sudah ada sebelumnya.
d) Visualisasi spasial (spatial visualization). Kemampuan ini biasanya diukur dengan tes-tes yang menuntut manipulasi mental atas simbol-simbol atau bangun-bangun geometris.
e) Ingatan (memory). Kemampuan ini biasanya diukur melalui tes mengingat kembali kata-kata atau kalimat yang dihafal dari gambar-gambar yang disertai keterangan gambar (kata-kata).
f) Pemikiran (reasoning). Kemampuan ini biasanya diukur melalui tes-tes analogi-analogi (misalnya: Pengacara, Klien, Dokter,…. dan lain-lain), atau rangkaian huruf atau angka untuk diselesaikan (2, 4, 7, 11, …, …., …., ….).
g) Kecepatan persepsi (perceptual speed) . Kemampuan ini biasanya diukur melalui tes-tes yang menuntut pengenalan simbol-simbol secara cepat, misalnya kecepatan menyilang atau memberi tanda pada huruf f yang terdapat dalam deretan huruf-huruf (Stenberg, 1985: 5-6).

Intelegensi dan Kognisi

Intelegensi dan Kognisi

        Dalam membahas fungsi otak terdapat dua pendekatan yaitu pendekatan psikometri dan pemrosesan informasi . Pendekatan psikometri melahirkan istilah Inteligensi dan IQ (Intelligent Quotient) dan pendekatan pemrosesan informasi melahirkan istilah Kognisi (Cognition). Pendekatan psikometri berdasarkan aspek strukturalnya, sedang pendekatan kognisi berdasarkan aspek prosesnya. 

        Unit analisis dalam pendekatan psikometri adalah faktornya, unit analisis dalam pendekatan kognisi adalah komponen-komponen pemrosesan informasi. Pendekatan psikometri disebut juga teori psikometri, karena basisnya terletak pada studi mengenai perbedaan-perbedaan individu atau diferensiasi dari kemampuan-kemampuan individual yang tersembunyi. Keberadaan kemampuan yang tersembunyi tersebut hanya dapat diidentifikasi melalui teknik matematis yang disebut analisis faktor. 

        Penerapan teori ini dalam tes-tes inteligensi dimulai dengan sebuah matriks interkorelasi atau analisis kovarian. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi sumber-sumber “laten” yaitu variasi yang tersembunyi dalam skor-skor tes yang dicapai. Pada gilirannya variasi tersembunyi ini kemudian diteorikan agar dapat memunculkan variasi-variasi yang dapat diamati dalam skor tes. Sumber-sumber laten yang dimiliki individu yang satu berbeda dari yang dimiliki individu lain, dan disebut faktor-faktor. Jadi perbedaan-perbedaan individu yang satu dengan yang lain yang muncul melalui performansi pada waktu tes-tes inteligensi dapat diubah kembali menjadi faktor-faktor. Masing-masing faktor tersebut mencerminkan kemampuan individu masing-masing.

Konsepsi inteligensi yang diukur melalui faktor-faktor sebagai kemampuan yang tersembunyi mengalami perkembangan. Perkembangan konsepsi tentang inteligensi dimulai dari pandangan Terman yang menyatakan bahwa inteligensi bersifat tunggal atau hanya terdiri dari satu faktor saja, yaitu kecerdasan umum. Selanjutnya Charles Spearman menemukan adanya dua faktor utama dalam inteligensi yaitu faktor g (general) dan faktor s (specific). Faktor g tercermin dalam performansi semua tugas intelektual, faktor s menyatakan dirinya dalam satu tugas intelektual saja yang relevan dengan tugas tertentu. Menurut Spearman faktor g lebih banyak bersifat genetis dan faktor s lebih banyak diperoleh melalui latihan dan pendidikan

        Selanjutnya akan diuraikan tentang definisi inteligensi, terutama dari pandangan Robert J. Sternberg. Menurut Stenberg (1997 dalam Soetarlinah Sukadji, 1998) berdasarkan survei yang diadakan tahun 1921, pada umumnya inteligensi berkaitan dengan: (1) kemampuan tingkat tinggi (seperti penalaran abstrak, representasi mental, pemecahan masalah dan pembuatan keputusan), (2) kemampuan belajar dan (3) adaptasi untuk memenuhi tuntutan lingkungan. Dua unsur penting dalam definisi tersebut adalah “kapasitas untuk belajar dari pengalaman“ dan ”kapasitas untuk beradaptasi dengan lingkungan”. Bahwa kemampuan belajar dan beradaptasi merupakan kapasitas yang menentukan dalam inteligensi terlihat jelas dalam kasus-kasus retardasi mental (Soetarlinah Sukadji, 1998). Survei tahun 1986 menyimpulkan bahwa unsur yang penting dalam definisi inteligensi menyempit dengan menekankan unsur “adaptasi”. Tetapi dalam realitasnya manusia tidak hanya beradaptasi dengan lingkungan, tetapi juga memilih lingkungan, dan kadang-kadang membentuk lingkungan.

Dengan demikian definisi inteligensi mengarah pada kemampuan beradaptasi dengan tuntutan lingkungan, atau kreatif dan inovatif mengubah dan menemukan konteks baru. Selanjutnya definisi menurut saran Stenberg adalah: kemampuan mental yang dibutuhkan untuk adaptasi maupun membentuk dan memilih konteks lingkungan (Stenberg, 1997, dalam Soetarlinah Sukadji, 1998).

Flexible Work Schedules

 Flexible Work Schedules

Compressed Workweek

- Shortening the number of days in the workweek by lengthening the number of hours worked per day.

     Examples:

    -The four-day, forty-hour week, generally referred to as 4/10 or 4/40. Employees work     a four-day workweek, ten hours a day.

    -Reducing weekly hours to thirty-eight or thirty-six hours or scheduling eighty hours         over nine days (9/80), taking one day off every other week.

Flextime

- Working hours that permit employees the option of choosing daily starting and quitting times, provided that they work a set number of hours per day or week.

- All employees are required to be present during a designated “core period.”

- Flexible hours reduce absenteeism and tardiness.

- Job Sharing

+ The arrangement whereby two part-time employees perform a job that otherwise would be held by one full-time employee.

+ Job sharers work three days a week,“creating an overlap day for extended face-to-face conferencing.”

- Telecommuting

The use of personal computers, networks, and other communications technology such as fax machines to do work in the home that is traditionally done in the workplace.

Keys for Successful Telecommuting

- Identify jobs best suited to distance work. 

- Select responsible employees. 

- Establish employee feedback procedures and performance review methods for -evaluation.

- Establish formalized telecommuting procedures.

- Begin a formal training program.

- Keep telecommuters informed and “in the loop.”

- Recognize when telecommuting isn’t working

Employee Teams

 Employee Teams

An employee contributions technique whereby:

- Work functions are structured for groups rather than for individuals

- Team members are given discretion in matters traditionally considered management prerogatives, such as process improvements, product or service development, and individual work assignments.

Benefits of Employee Teams

- Increased integration of individual skills

- Better performance (quality and quantity) solutions to unique and complex problems

- Reduced delivery time

- Reduced turnover and absenteeism

- Accomplishments among team members

Teamwork and Synergy

- Synergy

a) Occurs when the interaction and outcome of team members is greater than the sum of their individual efforts.

b) Synergistic team member behavior characteristics:

- Is supporting and inclusive

- Listens and clarifies

- Disagrees but remains nonjudgmental

- Engages in consensus building

- Is accepting of others

- Is focused on quality and continuous improvement

Forms of Employee Teams

- Cross-Functional Teams 

- Project Teams

- Self-Directed Teams

- Task Force Teams

- Process-Improvement Teams

- Virtual Teams

Forms of Employee Teams

a. Cross-Functional Team

- A group staffed with a mix of specialists (e.g., marketing, production, engineering) and formed to accomplish a specific objective.

    +Cross-functional teams are based on assigned rather than voluntary membership.

b. Project Team

- A group formed specifically to design a new product or service. Members are assigned by management on the basis of their ability to contribute to success.

    + The group normally disbands after task completion.

c. Self-Directed Team

- Groups of highly trained individuals performing a set of interdependent job tasks within a natural work unit.

    + Team members use consensus decision making to perform work duties, solve problems, or deal with internal or external customers.

d. Task Force Team

- A task force is formed by management to immediately resolve a major problem.

    +The group is responsible for developing a long-term plan for problem resolution that may include a charge for implementing the solution proposed.

e. Process-Improvement Team

- A group of experienced people from different departments or functions and charged with improving quality, decreasing waste, or enhancing productivity in processes that affect all departments or functions involved. Team members are normally appointed by management.

f. Virtual Team

- A group with widely dispersed members linked together through computer and telecommunications technology.

 

Characteristics of Successful Teams

1. Commitment to shared goals and objectives

2. Motivated and energetic team members

3. Open and honest communication

4. Shared leadership

5. Clear role assignments

6. Climate of cooperation, collaboration, trust, and accountability

7. Recognition of conflict and its positive resolution

Employee Involvement

 Employee Empowerment

- Granting employees power to initiate change, thereby encouraging them to take charge of what they do

- Organizational conditions favoring empowerment:

 + Participation and autonomy

 + Innovation and acceptance of risk-taking

 + Access to information

 + Accountability for results

 + Cultural openness to change

Industrial Engineering Considerations

- Industrial Engineering

A field of study concerned with analyzing work methods and establishing time standards

- Ergonomics

An interdisciplinary approach to designing equipment and systems that can be easily and efficiently used by human beings

Designing Work for Group/Team Contributions

- Employee Involvement Groups (EIs)

- Groups of employees who meet to resolve problems or offer suggestions for organizational improvement

- Also known as “Quality Circles”

- Success with EIs requires:

+ Comprehensive training for group members

+ Recognition of the group’s contributions

+ Continuing input and encouragement by management

+ Use of a participative/democratic leadership style

Creating Effective Employee Involvement Groups

- Appoint an EI project manager.

- Appoint an advisory group (including managers) in order to coordinate the process - across departments.

- Recognize employees and EI groups that generate ideas, regardless of whether the idea will be implemented.

- Provide training to EI members.

- Give groups a recess or break from the process in order to refresh members.

- Provide field trips to EI members so that they can better understand the entire organizational function.

- Try natural work groups as well as the more traditional heterogeneous EI composed from several work groups.

- Do not expect fundamental changes in the organizational culture to result from EIs.

Job Characteristics

 Job Characteristics

Job Characteristics Model (Hackman and Oldham)

- Job design that purports that three psychological states (experiencing meaningfulness of the work performed, responsibility for work outcomes, and knowledge of the results of the work performed) of a jobholder result in improved work performance, internal motivation, and lower absenteeism and turnover.

Job Design & Job Enrichment

 Job Design

+ Job Design

- An outgrowth of job analysis that improves jobs through technological and human considerations in order to enhance organization efficiency and employee job satisfaction.

+ Job Enrichment (Herzberg)

- Enhancing a job by adding more meaningful tasks and duties (vertical expansion) to make the work more rewarding or satisfying.

- Providing opportunities for achievement, recognition, growth, responsibility, and performance.

Job Enrichment Factors

- Increasing the level of difficulty and responsibility of the job

- Allowing employees to retain more authority and control over work outcomes

- Providing unit or individual job performance reports directly to employees

- Adding new tasks to the job that require training and growth

- Assigning individuals specific tasks, thus enabling them to become experts