Tahapan Perkembangan Kognitif Anak (bag.2)

Pada Bagian 2 ini akan dipaparkan tahap kedua, ketiga dan keempat (lanjutan bag.1) :

Preoperational Period (2 tahun – 7 tahun):

• Semiotic Function , yaitu mulai penguasaan bahasa yang sistematik. Permainan simbolis. Perilaku imitasi juga mulai tampak.
• Egocentrism, yaitu belum mampu berbagi. 
• Rigidity of Thought, yaitu bila dikonfrontasikan dengan situasi multidimensional tetap hanya akan berpusat pada satu dimensi saja bisa saja mengabaikan dimensi-dimensi lain dan hubungan antar dimensi.
• Semilogical Reasoning, belum mampu berpikir ke arah kebalikannya.
• Limited Social Cognition, yaitu keterbatasan berpikir secara sosial 

Concrete Operational Period (7 tahun – 11 tahun)

• Conservation, yaitu berhubungan dengan pertanyaan bagaimana anak memperoleh pengertian bahwa sifat-sifat tertentu suatu objek akan sama meskipun terjadi transformasi pada objek tersebut 
• Class-Inclusion atau Classification, yaitu membuat kategorisasi kelas-kelas seperti percobaan balok beda bentuk dan warna & percobaan jumlah kucing dan anjing.
• Relation atau Seriation, yaitu kemampuan untuk merangkai secara bersama-sama suatu seri elemen menurut beberapa hubungan yang mendasarinya. Bisa menghubungkan banyak hal atau dimensi.

Formal Operational Period (11 tahun – 15 tahun)

• Scientific Method, yaitu berpikir secara teoritis, melakukan analisa terhadap masalah, strategi penyelesaian 
• Hypothetical Reasoning, yaitu percobaan kombinasi percampuran warna pada cairan di gelas, berpikir secara teoritis, matriks dalam bayangan, perilaku problem solving

Faktor Kepuasan Kerja

Banyak Faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut ini akan disebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

• Menurut Hackman dan Oldham (1976) ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah : 

1. Keragaman keterampilan
2. Jati diri tugas
3. Tugas yang penting
4. Otonomi
5. Pemberian umpan balik.

• Menurut Locke, ciri-ciri dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah :

1. Keragaman pekerjaan
2. Kesulitan pekerjaan
3. Jumlah pekerjaan
4. Tanggung jawab
5. Otonomi
6. Kendali terhadap metode kerja
7. Kemajemukan
8. Kreativitas.

• Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Munandar (2001) adalah 

1. Gaji\ penghasilan
2. Imbalan yang dirasakan adil
3. Kepemimpinan
4. Kondisi kerja
5. Rekan-rekan sejawat yang menunjang

Tahapan Perkembangan Kognitif Anak (Bag.1)

Ada 4 tahap dalam perkembangan kognitif anak :

1. Sensory Period 
2. Preoperational Period
3. Concrete Operational Period
4. Formal Operational Period

Pada Bagian 1 ini akan dipaparkan tahap pertama yang terdiri atas 6 stadium perkembangan :

Sensory Period :

• Stadium 1 (lahir – 1 bulan)

Modification of Reflexes, yaitu refleks sebagai sejumlah skema tingkah laku seperti menghisap, meraih atau memegang dan sebagainya.

• Stadium 2 (1 bulan – 4 bulan)

Primary Circulation Reactions, yaitu modifikasi stadium 1 atas dasar pengalaman, koordinasi mata dan tangan yang tertuju pada diri sendiri seperti bermain-main dengan jari-jari kakinya sendiri.

• Stadium 3 (4bulan – 8 bulan)

Secondary Circular Reactions, yaitu mengikuti objek dengan mata, fiksasi bila gerakan objek berhenti.

• Stadium 4 (8 bulan – 12 bulan)

Coordination of Secondary Schemes, yaitu mencoba memegang objek dengan tangan dan melihat objek sampai menghilang dari pandangan mata. Mencoba mencari terus objek di tempat ditemukan meskipun ia melihat kalau objek tersebut dipindah.

• Stadium 5 (12 bulan – 18 bulan)

Tertiary Circular Reactions, yaitu trial & error yang sifatnya aktif. Mencari objek di tempat terakhir menghilang.

• Stadium 6 (18 bulan – 24 bulan)

Invention of New Means Through Mental Combinations, yaitu permulaan berpikir. Mulai membayangkan sesuatu yang tidak nampak sebagai sesuatu yang ada.

Types of Reinforcement

Types of Reinforcement : 

1. Positive reinforcement : Providing a reward for a desired behavior.
2. Negative reinforcement : Removing an unpleasant consequence when the desired behavior occurs.
3. Punishment : Applying an undesirable condition to eliminate an undesirable behavior.
4. Extinction : Withholding reinforcement of a behavior to cause its cessation.

(Robbins, 2005) 

Physical Abilities

Physical Abilities : The capacity to do tasks demanding stamina, dexterity, strength, and similar characteristics.


Nine Physical Abilities
Strength Factors:

1. Dynamic strength
2. Trunk strength 
3. Static strength 
4. Explosive strength

Flexibility Factors :

1. Extent flexibility 
2. Dynamic flexibility 

Other Factors :

1. Body coordination 
2. Balance 
3. Stamina 

(Robbins, 2005)

Macam-Macam Tipe Cinta

Hampir semua orang yakin bahwa cinta itu berbeda dengan persahabatan. Cinta romantik berkembang lebih cepat daripada persahabatan. Cinta romantik nampaknya lebih mudah retak daripada persahabatan, dan lebih dapat berakibat negatif, misalnya frustrasi (Berscheid, 1985).

Merawat, merupakan dasar konsepsi dari cinta. Dalam hubungan percintaan, perilaku sering lebih dimotivasi oleh kepedulian terhadap minat-minat pasangan daripada minat-minat diri sendiri. Sedangkan kepedulian terhadap kebutuhan-kebutuhan diri sendiri nampaknya lebih merupakan ciri ketertarikan sepintas lalu daripada hubungan percintaan yang serius (Steck, Levitane, & Kelley, 1982).

Terdapat dua tipe cinta menurut Walster dkk : passionate (romantik) dan companionate (Hatfield, 1988; Peele, 1988; Walster & Walster, 1978).

1. Cinta passionate merupakan pengalaman emosional yang mendalam: luar biasa gembira jika berbalas, dan sangat menderita bila tak berbalas.
2. Cinta companionate merupakan bentuk cinta yang lebih familiar, yang didefinisikan sebagai afeksi yang kita rasakan terhadap seseorang yang memiliki jalinan mendalam dengan diri kita, merefleksikan hubungan jangka panjang, dan kemungkinan merupakan tahap lanjut dari cinta romantik.

John Alan Lee (1973) menunjukkan bahwa cinta itu bervariasi. Terdapat enam tipe gaya mencinta :

1. Cinta romantik
2. Cinta permainan (game-playing love) 
3. Cinta persahabatan
4. Cinta yang menguasai (possesive love)
5. Cinta yang logis
6. Cinta diri. 

Robert Sternberg (1986) mencirikan cinta sebagai segi tiga yang terdiri dari tiga komponen :

1. Keintiman : Keintiman menunjuk pada perasaan kedekatan/keterikatan terhadap orang lain.
2. Gairah/nafsu : Gairah/nafsu menunjuk pada aspek romantik dan seksual dalalam hubungan
3. Keputusan/komitmen : Keputusan/komitmen, mencakup dua aspek : Pada tahap awal hubungan, menunjuk pada keputusan untuk menjalin cinta dengan seseoang; Pada tahap lanjut, menunjuk pada tingkat komitmen seseorang untuk terus mencintai orang tersebut. 

 

Menurut Sternberg, perbedaan tipe cinta merupakan hasil dari perbedaan kekuatan dari tiga komponen tersebut diatas. Sebagai contoh :

• Tipe suka (liking), mencakup keintiman yang kuat, tetapi sedikit gairah/nafsu dan komitmen.
• Tipe infatuation, gairah/nafsunya paling kuat. 
• Tipe empty love, komitmen yang paling kuat. 
• Tipe consummate love, memiliki keseimbangan antara keintiman, nafsu, dan keputusan/komitmen. 
• Tipe romantic love, mencakup keintiman dan nafsu yang kuat, namun lemah dalam hal keputusan/komitmen.

Tahap Perkembangan Kelompok

Tahap perkembangan kelompok ada 5 :

• Forming

1. Tahap awal dimana tujuan, struktur dan kepemimpinan belum jelas. 
2. Fokus aktivitas ditekankan pada penetapan sasaran, peran dan tugas anggota. 
3. Pola interaksi masih belum terbentuk secara optimal. 
4. Makin beragam suatu anggota kelompok, makin sulit terjalinnya proses pembentukan.

• Storming 

1. Tahap dimana munculnya konflik dan konfrontasi antar anggota
2. Sasaran kelompok mulai ditetapkan.
3. Anggota yang tidak setuju memungkinkan untuk mundur.
4. Jika konflik tidak diatasi, dapat menghambat tahap selanjutnya.

• Norming

1. Mulai terjalin kerjasama dan koordinasi antar anggota.
2. Munculnya “group cohesiveness”.
3. Komunikasi secara terbuka, interaksi yang cukup signifikan dan usaha untuk mencapai tujuan kelompok.
4. Norma kelompok mulai terbentuk.

• Performing

1. Kelompok mulai berfungsi secara penuh.
2. Struktur kelompok mulai terbentuk.
3. Peran anggota mulai berfungsi sesuai dengan fungsinya.

• Adjourning

1. Berakhirnya aktivitas kelompok karena tugas kelompok yang telah tercapai.
2. Anggota kelompok biasanya menunjukkan rasa emosional seperti perasaan kehilangan, kecewa atau marah.

Matriks SWOT

Alat yang dipakai untuk menyusun faktor-faktor strategis perusahaan adalah Matriks SWOT. Matriks SWOT ini dapat menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman eksternal yang dihadapi perusahaan dapat disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. Matrik ini dapat menghasilkan 4 (empat) set kemungkinan alternatif strategis.

1. Strategi SO : Strategi ini dibuat berdasarkan jalan pikiran perusahaan, yaitu dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan peluang sebesar-besarnya.
2. Strategi ST : Ini adalah strategi dalam menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan untuk mengatasi ancaman. 
3. Strategi WO : Strategi ini diterapkan berdasarkan pemanfaatan peluang yang ada dengan cara meminimalkan kelemahan yang ada. 
4. Strategi WT : Strategi ini didasarkan pada kegiatan yang bersifat defensif dan berusaha meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman.

SWOT Analysis

Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) adalah teknik untuk mengidentifikasi Kekuatan, Kelemahan, dan untuk memeriksa Peluang dan Ancaman yang anda hadapi.

Jika digunakan dalam konteks bisnis, hal ini membantu anda dalam mengukir kembali kesuksesan di dalam bisnis.
Bila digunakan dalam konteks pribadi, ia akan membantu anda mengembangkan karir, dengan cara yang terbaik, mengambil keuntungan dari bakat, kemampuan dan kesempatan yang ada.

Apa yang membuat SWOT menjadi analisis yang cukup bisa diandalkan ?, karena analisis ini dapat membantu anda menemukan peluang yang bagus dari keuntungannya. Dan memahami kelemahan anda, anda dapat mengatur dan menghapuskan ancaman yang lain yang tak disangka-sangka. Lebih dari itu, dengan melihat kepada diri sendiri dan para pesaing dengan menggunakan kerangka SWOT, anda dapat mulai menggunakan strategi yang dapat membantu anda membedakan anda dengan para pesaing, sehingga anda dapat bersaing dengan sukses di pasar.

Cara menggunakan SWOT :
Untuk melaksanakan suatu Analisis SWOT, adalah dengan menjawab beberapa pertanyaan yang dibutuhkan, misalnya seperti yang dibawah ini :

• Kekuatan : 

1. Apakah keunggulan perusahaan anda ? 
2. Apakah yang anda lakukan lebih baik dari orang lain? 
3. Apakah ada yang unik ?
4. Apakah biaya produksi anda murah ? 
5. Bagaimana orang-orang di pasar melihat anda sebagai suatu kekuatan? 

Pertimbangkan Analisis SWOT ini dari perspektif internal, dan dari sudut pandang pelanggan anda dan orang-orang di pasar/eksternal. Dan juga harus realistis. Jika anda mengalami kesulitan, maka cobalah untuk menuliskan daftar karakteristik anda. Beberapa diantaranya diharapkan akan menjadi kekuatan!

Jika melihat kekuatan anda, maka kita harus berpikir tentang para pesaing  - misalnya, jika semua kompetitor menyediakan produk-produk berkualitas tinggi, maka kualitas proses produksi bukan merupakan kekuatan dalam pasar, tetapi ini adalah sebuah kebutuhan.

• Kelemahan:

1. Apa yang dapat ditingkatkan? 
2. Apa yang harus dihindari? 
3. Apakah orang-orang di pasar cenderung melihatnya sebagai suatu kelemahan?

Sekali lagi, ini dipertimbangkan dari internal dan eksternal : Apakah orang lain memandang kelemahan yang tidak anda lihat ?, Apakah competitor melakukan sesuatu yang lebih baik dari anda ?.

• Peluang:

1. Di mana ada peluang baik datang ? 
2. Apakah tren yang menarik yang anda sadari? 

• Peluang dapat berasal dari hal-hal sebagai berikut juga : 

1. Perubahan teknologi 
2. Pasar yang luas. 
3. Perubahan dalam kebijakan pemerintah yang terkait. 
4. Perubahan pola sosial, profil populasi, perubahan gaya hidup, dll.

Kegiatan Penting : "Ketika anda melihat kekuatan (Strenght) , maka tanyakan pada diri anda apakah ini akan membuka peluang (Opportunities) ?. Atau, melihat kelemahan (Weaknesses) diri sendiri dan bertanya apakah anda bisa membuka peluang (Opportunities) yang telah dihilangkan oleh kompetitor ? ." (peluang yang telah dihilangkan oleh kompetitor merupakan akibat dari ancaman)

• Ancaman:

1. Apa kendala yang  dihadapi? 
2. Apa yang harus dilakukan dalam kompetisi? 
3. Spesifikasi yang diperlukan untuk pekerjaan, produk atau layanan anda apakah telah dirubah? 
4. Apakah perubahan teknologi mengancam posisi anda? 
5. Apakah anda memiliki hutang atau arus kas yang bermasalah?
6. Apakah ada satu kelemahan serius yang mengancam bisnis anda?

Semoga Bermanfaat....

Dampak Positif Konflik Dalam Organisasi

Menyikapi tak terelakaanya konflik, maka kalau kemudian konflik ini di organisir menjadi sebuah alat dalam mengkondisikan organisasi dalam proses adaptasi atas lingkungan yang berubah. Sebagai otoritas hendaknya segera menyadari kalau hal ini tidak diatasi maka akan menjadi sebuah kebuntuan dalam konteks pertumbuhan organisasi yang diharapkan.

Beberapa perusahaan besar cenderung memelihara konflik dalam membangun organisasinya untuk menghasilkan strategi yang signifikan. Exxon mobile dengan kebijakannya “healthy Disrespect,” memanfaatkan konflik untuk menguji setiap strategi yang akan dilaksanakan hingga setiap celah dapat diatasi, minimal diantisipasi.

Manfaat konflik dibutuhkan ketika organisasi sedang mencapai kematangan (mature), pada saat mencapai kematangan maka ide-ide organisasi sulit timbul, karena ide sudah terpakai habis. Agar tidak terjadi kemunduran perusahaan maka konflik dibutuhkan untuk memunculkan ide-ide baru untuk membuat perusahaan tetap bertahan pada keadaan puncaknya, dibutuhkan strategi seperti yang sudah diungkapkan diatas untuk menimbulkan konflik yang tepat agar dapat membawa manfaat bagi organisasi

Beberapa keuntungan konflik dapat dirumuskan seperti :

1. Konflik sebagai pengembang daya dan semangat kerja (menghasilkan energi jika dihadapkan pada saingan).
2. Memiliki nilai diagnosis (merupakan alat deteksi dini, bagi masalah yang akan segera muncul). 
3. Pemacu kreativitas (dalam pencarian solusi yang baru dan kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi). 
4. Memfokuskan pada tugas (konflik merangsang para pelaku bekerja lebih keras untuk menyelesaikan tugas yang sedang dilaksanakan). 
5. Sebagai umpan balik (menyetel persepsi terhadap realitas), sebagai empowerment (pendorong kelompok yang tadinya tidak aktif menjadi lebih aktif menyodorkan ide untuk menyelesaikan masalah). 
6. Sebagai katup pengaman (jika muncul konflik yang lebih intens) 
7. Berfungsi sebagai pancing (untuk memancing wacana-wacana yang cemerlang dan penting bagi organisasi). 
8. Sebagai alat pembelajaran (dalam menyampaikan pandangan dengan jelas), dan mendorong ke arah perubahan (katalis perubahan).

Pickering (2000 : 3), meringkas beberapa manfaat konflik dalam organisasi sebagai berikut :

1. Menambah motivasi
2. Mempertinggi problem 
3. Kepaduan group 
4. Pencocokan yang real 
5. Menambah skil pengetahuan 
6. Mempertinggi kreatifitas 
7. Berkontribusi untuk tercapainya tujuan 
8. Pendorong untuk pertumbuhan.

Begitu juga dengan Nelson dan Quick (1977 : 178) yang menyebut kosekwensi positif dari konflik antara lain :

1. Menuju ide baru
2. Merangsang kreatifitas 
3. Perubahan motivasi 
4. Menaikkan kekuatan organisasi 
5. Membantu individual dan group membuat identitas 
6. Menyajikan sebagai nilai aman untuk menunjukkan problem.

Mengapa Konflik Perlu Bagi Organisasi ?

Pada saat ini kita selalu mengetahui konflik itu tidak baik dan dapat menyebabkan kekacauan, namun ternyata konflik juga perlu dibangkitkan didalam organisasi.

Berikut ini akan dipaparkan mengapa konflik perlu dibangkitkan didalam organisasi dan bagaimana cara membangkitkan konflik di dalam organisasi.

Dari hasil eksperimen Elise Boulding (dalam Winardi, 1994: 79), didapati bahwa anggota kelompok menjadi mampu menganalisis problem secara lebih efisien dan lebih luas perspektifnya, bahkan mampu memecahkan masalahnya secara lebih baik, saat di kelompok itu ada stimulator konflik (orang yang sengaja disusupkan).

Artinya, dalam sebuah organisasi, terkadang konflik harus sengaja dibangkitkan, dengan tujuan membuat kehidupan organisasi menjadi lebih dinamis, yang berujung pada kematangan organisasi. Untuk merangsang atau membangkitkan konflik, diperlukan strategi.

Wahyudi (2006:101), mengemukakan beberapa tindakan yang dapat dilakukan dalam bentuk Model Stimulasi Konflik, seperti : Meningkatkan persaingan dengan penawaran insentif, Menetapkan standar kinerja, Menimbulkan ketidakpastian dalam kelompok, Menyampaikan informasi yang bertentangan, Memilih pimpinan yang lebih demokratis, Melakukan pembagian tugas baru, Menyediakan penghargaan terhadap prestasi, dan Memotivasi karyawan.

Sementara itu, Stoner dan Freeman (1992: 562) dalam buku ‘Manajemen’, mengemukakan beberapa metode untuk merangsang konflik dalam organisasi, yaitu : Minta bantuan orang luar, Menyimpang dari peraturan, Menata kembali organisasi, Mendorong persaingan, dan Memilih manajer yang tepat.

Dengan menciptakan konflik, bukan berarti meretakkan keutuhan organisasi. Konflik yang tercipta sangat bermanfaat untuk memupuk perubahan dan kreativitas dalam menjajaki peluang-peluang baru, meningkatkan komunikasi dan kinerja organisasi, serta menciptakan keseimbangan kekuatan dan pengaruh, melalui kerjasama dalam teknik-teknik pemecahan masalah.

Konflik (Penyebab Konflik)

Robbins (2007, 447) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak yang lain telah terkena dampak negatif, atau tentang pengaruh negatif, sesuatu yang pihak pertama pedulikan

Menurut Robbins (2007, 449), konflik muncul karena ada kondisi yang melatarbelakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

• Komunikasi. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi untuk melatarbelakangi  terciptanya konflik.
• Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik.
• Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. 

Dalam negosiasi terdapat banyak hal yang bisa menyebabkan konflik (Jackman 2005, 72). Berikut ini dipaparkan beberapa contoh penyebab konflik dalam negosiasi :

1. Ketika satu pihak atau lebih menolak untuk bergerak dari posisi awal negosiasi.
2. Lebih fokus kepada orang dan posisi daripada masalah yang ada. 
3. Adanya agenda tersembunyi atau rasa saling tidak percaya terhadap motivasi pihak lawan. 
4. Manipulasi dan perilaku agresif terhadap salah satu pihak atau lebih. 
5. Keinginan untuk menang, tanpa mempedulikan apapun resikonya. 
6. Mengejar sasaran yang terlalu tinggi dan tidak realistis. 
7. Tidak bersedia meluangkan waktu untuk menjajaki posisi lawan dan/atau, adanya penolakan untuk menghargai sudut pandang lawan. 
8. Kurang jelasnya peran atau tingkat otoritas.
9. Kriteria subyektif yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan atau proses pengambilan keputusan yang tidak jelas.

Dalam negosiasi seorang manajer harus dapat memahami sikapnya terhadap konflik. Pemahaman tersebut dapat berguna sebagai persiapan dan pemikiran dalam menghadapi konflik ketika konflik tersebut muncul dalam negosiasi.

.

Ability (intellectual)

Ability refers to an individual’s capacity to perform the various tasks in a job. it is current assessment of what one can do. An Individual's overall abilities are essentially made up of two sets of factors : Intellectual and physical.

Intellectual Ability are those needed to perform mental activities--for thinking, reasoning and problem solving.

Dimensions of Intellectual Ability :

• Number aptitude : Ability to do speedy and accurate arithmetic. Job example : Accountant, computing the sales tax on a set of items.
• Verbal comprehension : Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other. Job example : Plant Manager, following corporate policies on hiring.
• Perceptual speed : Ability to identifiy visual similarities and differences quickly and accurately. Job example : Fire Investigator, indentify clues to support a charge of arson
• Inductive reasoning : Ability to identify logical sequence in a problem and then solve problem. Job example : Market researcher, Forecasting demand for a product in the next time period.
• Deductive reasoning : Ability to use logic and assess the implications of an argument. Job example : Supervisor , choosing between two suggestions offered by employees.
• Spatial visualization : Ability to image how an object would look if its position in space were changed. Job example : Interior decorator, redecorating an office.
• Memory : Ability to retain and recall past experience. Job example : Salesperson, Remembering the names of customers.

(Robbins, 2007)

Performance Appraisal

 

 (Bohlander, 2004)